Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (статья 67 ТК РФ). Кроме того, статья 67 ТК РФ дополнена новым требованием к форме трудового договора: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Впрочем, работодателям и ранее рекомендовалось требовать от работника своей подписью подтвердить получение договора на руки. Поскольку в случае «проблемного» увольнения работник мог просто заявить, что экземпляр договора не получал, а работодателю, следовательно, приходилось доказывать обратное. Сейчас такое положение закреплено законодательно.
Трудовой договор является главным документом, определяющим порядок оплаты труда работников. Причем, из смысла статьи 57 ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.
В соответствии со ст.57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т. е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда – в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ). Статья 67 ТК РФ дополнена новым требованием к форме трудового договора: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Заметим, что и ранее работодателям рекомендовалось требовать от работника подтвердить получение договора своей подписью, поскольку в случае «проблемного» увольнения работник мог просто заявить, что экземпляр договора не получал, а работодателю, следовательно, приходилось доказывать обратное. Сейчас такое положение закреплено законодательно.
Трудовой договор - главный документ, определяющий порядок оплаты труда работников, причем по смыслу ст. 57 ТК РФ условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, определенными Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются обязательными условиями для включения в трудовой договор (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать в частности: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда: денежную или сочетание денежной и неденежной.
Изменение условий оплаты труда
Как указано выше, условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора, поэтому при необходимости внесения изменений в условия оплаты труда, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ. Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовых функций. Таким образом, работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора, в частности системы и размера оплаты труда. Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем изменении не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений, если иное не установлено ТК РФ или федеральным законом, и только в письменной форме. При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Читайте также: Как оплачивается учебный отпуск
Согласно старой редакции ст. 72 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора являлось переводом работника на другую постоянную работу, поэтому в качестве перевода на другую работу рассматривалось в том числе и изменение условий оплаты труда (снижение тарифных ставок, окладов, уменьшение количества предоставляемых льгот и т.п.).
В соответствии с новой редакцией переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Таким образом, изменение других условий, определенных трудовым договором (в том числе оплаты труда), не является переводом на другую работу, как это было прежде.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме, поэтому изменение условий оплаты труда необходимо оформить путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовой договор.
Таким образом, изменение условий оплаты труда оформляется следующими документами:
♦ уведомлением работодателя;
♦ дополнительным соглашением (изменением) к трудовому договору.
Вносятся соответствующие изменения в личную карточку работника (раздел «Прием на работу и переводы на другую работу» формы № Т-2).
Оплата труда в трудовом договоре является одним из обязательных условий. При отсутствии такого пункта в договоре, последний считается недействительным.
Трудовой договор заключается по взаимному согласию обеих сторон. Поэтому и работник, и работодатель имеют право предлагать свои варианты заработной платы.
Заработная плата, согласно ст. 129 ТК РФ. — это вознаграждение работнику за труд. Её размер может зависеть от квалификации работника, его опыта работы в данной сфере и данной должности, а также от других факторов. Но работодатель не имеет права устанавливать размер вознаграждения работнику ниже минимального порога, который устанавливается по каждому региону отдельно.
Работодатель устанавливает порядок выплаты заплаты в зависимости от системы оплаты труда, которая принята на предприятии. И система оплаты труда, и порядок выплаты зарплаты должны быть указаны в трудовом договоре.
Система оплаты труда устанавливается нормативными и локальными актами по предприятию. Работодатель не имеет права указывать в трудовом договоре иную систему вознаграждения за труд, чем закреплено по предприятию.
Если характер работы соискателя предполагает наличие командировок, работу сверхурочно, совместительство или совмещение нескольких профессий, а также работу в выходные дни, дополнительное вознаграждение также оговаривается в трудовом договоре.
Размер дополнительных выплат устанавливается по соглашению сторон, но в полном соответствии со ст. 151 ТК РФ.
За равный труд должна быть установлена равная заработная плата. Об этом говорится в ст. 22 ТК РФ. Также не допускается «урезать» зарплату в зависимости от половых и других признаков работника. Согласно ст. 132 ТК РФ запрещена дискриминация работника по различным признакам при установлении или изменении условий оплаты труда.
Изменять размер заработной платы, а также менять условия оплаты труда, можно только по соглашению сторон. Для этого оформляется дополнительное соглашение, в котором и указывается характер изменений. Если работник не подпишет этот документ, то работодатель не имеет права ничего менять.
Если соискатель должен будет выполнять свою работу в тяжелых климатических условиях или работать на вредном производстве, то работодатель должен установить ему доплату в соответствии с федеральным и региональным трудовым законодательством.
В соответствие с трудовым законодательством, трудовым договором является соглашение между работником и работодателем (в ст. 56 ТК РФ). Трудовой договор предполагает, что работодатель обязан представить работнику работу по обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а работник обязуется выполнять определенные трудовые функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Читайте также: Перевод с основного места работы на совместительство без увольнения
Рассмотрим условия которые должны быть включены в трудовой договор.
В соответствие со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен включать:
К сведениям, подлежащим включению в трудовой договор, относится:
Отсутствие вышеуказанных сведений может случить основание для расторжения договора.
В трудовой договор должны быть включены следующие условия:
Не стоит путать место работы и рабочее место. Место работы — это наименование работодателя.
Если сотрудник принимается в филиал организации, расположенный в другой местности, то в договоре указывается его местоположение.
«Местом работы работника является ООО «Московские окна» расположенное по адресу: г. Москва, ул. Московская, д. 29.»
Трудовая функция – это работа по должности, профессии, специальности, с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работнику работы.
Название должности, для работ, не связанных с вредными и опасными условиями труда, работодатель может определять самостоятельно. Если работы связаны с вредными и опасными условиями труда, т.е. предполагают предоставление каких-либо компенсаций или льгот, то наименование должностей, профессий или специальностей должно указываться в соответствие с квалификационными справочниками (ЕТКС, ЕКС) и профессиональными стандартами.
Для должности: «Работнику поручается выполнение работы по должности инженера-конструктора.»
Для профессии: «Работник принимается на работу слесарям 3-го разряда.»
3.Дата начала работы.
Дата начала работы может отличать от даты заключения трудового договора.
Если день начала работ не определен трудовым договором, то работник должен приступить к работе в день, следующий за днем подписания трудового договора.
Примечание: при фактическом допуске работника к выполнению работ работодатель обязан заключить с ним трудовой договор не позднее 3 дней со дня такого допущения.
4.Срок действия договора
Данный пункт указывается только в срочном трудовом договора. В этом случае помимо срока действия договора также указывается основание для его заключение.
«2. Срок действия договора.
2.2. Договор заключен на шесть месяцев на период работы магазина с 17 января 2017 г. по 17 июля 2017 г..».
Если точную дату окончание срочного трудового договора определить не возможно, то в договоре можно указать условие его прекращения.
«Настоящий договор заключен на время отсутствия секретаря Сидоровой Галины Петровны в связи с отпуском по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста.»
5.Условия оплаты труда.
В трудом договоре должен быть указан размер тарифной ставки или оклада, а также все предусмотренные надбавки, доплаты и премии (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Максимальный размер заработной платы не ограничен, за исключение отдельных категорий работников, размер оплаты труда которых устанавливается законодательными актами РФ.
Минимальный размер заработной платы работника, отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (в настоящее момент он составляет 7500 руб.).
Кроме размера оплаты труда в трудовом договоре должны быть указаны способы и сроки выплаты заработной платы.
«5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 45 000 (сорок пять тысяч) руб. и другие поощрительные выплаты в соответствии с положением о премировании.
5.2. Срок выплаты заработной платы — 8-е и 21-е числа каждого месяца.»
Примечание: заработная плата должна выплачиваться не реже 1 раз в полмесяца, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
6.Режим рабочего времени и времени отдыха
Данное условие включается в договор, если режим работы конкретного работника отличается от общих правил, установленных работодателем.
«3.1. Работнику устанавливается сокращенный рабочий день с нормой рабочего времени 30 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе с продолжительностью ежедневной работы 6 часов.
3.2. Начало работы в 8.00, окончание — в 15.00. Перерыв для отдыха и питания — с 12.00 до 13.00.»
6.Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда
Данное условие обязательно для работников с вредными и (или) опасными условиями труда.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ). Статья 67 ТК РФ дополнена новым требованием к форме трудового договора: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Заметим, что и ранее работодателям рекомендовалось требовать от работника подтвердить получение договора своей подписью, поскольку в случае «проблемного» увольнения работник мог просто заявить, что экземпляр договора не получал, а работодателю, следовательно, приходилось доказывать обратное. Сейчас такое положение закреплено законодательно.
Трудовой договор - главный документ, определяющий порядок оплаты труда работников, причем по смыслу ст. 57 ТК РФ условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, определенными Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются обязательными условиями для включения в трудовой договор (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать в частности: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда: денежную или сочетание денежной и неденежной.
Изменение условий оплаты труда
Как указано выше, условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора, поэтому при необходимости внесения изменений в условия оплаты труда, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ. Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовых функций. Таким образом, работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора, в частности системы и размера оплаты труда. Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем изменении не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений, если иное не установлено ТК РФ или федеральным законом, и только в письменной форме. При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Согласно старой редакции ст. 72 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора являлось переводом работника на другую постоянную работу, поэтому в качестве перевода на другую работу рассматривалось в том числе и изменение условий оплаты труда (снижение тарифных ставок, окладов, уменьшение количества предоставляемых льгот и т.п.).
В соответствии с новой редакцией переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Таким образом, изменение других условий, определенных трудовым договором (в том числе оплаты труда), не является переводом на другую работу, как это было прежде.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме, поэтому изменение условий оплаты труда необходимо оформить путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовой договор.
Таким образом, изменение условий оплаты труда оформляется следующими документами:
♦ уведомлением работодателя;
♦ дополнительным соглашением (изменением) к трудовому договору.
Вносятся соответствующие изменения в личную карточку работника (раздел «Прием на работу и переводы на другую работу» формы № Т-2).
В любом трудовом договоре обязательно надо прописывать, сколько будет получать работник и на каких условиях. Этого требует статья 57 Трудового кодекса РФ. Если этим правилом пренебречь, у вас и у вашего руководства могут быть неприятности. Претензии не исключены как со стороны проверяющих, так и со стороны работников.
Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплате труда. Проверьте, все ли так в ваших договорах с сотрудниками. И если вдруг увидите, что какой-то пункт надо исправить, изменение закрепите в дополнительном соглашении с работником.
Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада
Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего - на штатное расписание.
Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61.
Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре
С. П. Васильков принят на должность водителя в ООО «Букет». Согласно штатному расписанию, ему установили оклад в размере 30 000 руб.
Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре, мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать, вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.
Правильно
В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.
Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.
Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.
Напомним, что минимальный размер оплаты труда равен 7500 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.
А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотреть их в каком-то отдельном локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайте далее).
Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописать условия для подобных надбавок
Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть.
Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе (например, в положении о премировании) вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.
В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так- же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачи бонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах.
Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом - мол, руководитель так решил, - значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компании нерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их выдать.
Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условия для премии. Как мы сказали выше, их можно закрепить во внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу обозначить ограничения в трудовом договоре.
Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты
В ООО «Букет» принята на работу О. К. Ландышева на должность продавца-флориста. Согласно штатному расписанию, ей установили оклад в размере 20 000 руб. Кроме того, руководитель пообещал новой сотруднице ежемесячно выплачивать премию в размере 10 000 руб. При условии, что выручка торговой точки по итогам месяца составит не менее 100 000 руб.
Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующие выплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариант с ошибками для сравнения показан рядом.
Ошибка
Не прописаны конкретные условия премирования.
Правильно
В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работнику начислят премию (если она предусмотрена).
Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов
Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет на себя.
Однако ответить придется все же работодателю. И никакие расписки от сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.
И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней. Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение прав работника. Основание - статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в будущем ревизоры вас не поддержат.
Покажем на примере, как лучше всего прописать в договоре с сотрудником сроки выдачи зарплаты.
Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты
На должность мерчандайзера в ООО «Букет» принята Е. В. Ромашкина Поскольку у новой сотрудницы уже есть основное место работы в другой компании, ее оформили как совместителя. Кроме того, обязанности мерчандайзера не требуют ежедневного присутствия на работе.
Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Букет» предусмотрена выплата зарплаты дважды в месяц: 5-го и 20-го числа. Е. В. Ромашкина попросила бухгалтера выдавать ей доходы один раз в месяц. И написала об этом заявление на имя руководителя.
Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договоре периодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнения там же привели ошибочный вариант.
Ошибка
Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.
Правильно
Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовом договоре.
Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда
Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной форме - скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от месячного заработка.
Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Так у проверяющих точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования закона.
В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражения зарплаты недопустим.
Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда
Л. Ю. Гвоздикина принята на работу в ООО «Букет» коммерческим директором. Руководитель установил ей оклад в размере 1500 евро.
Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколько букетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л. Ю. написала заявление на имя руководителя.
Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплаты мы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.
Ошибка
Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по ини циативе работодателя недопустимы.
Правильно
Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме - только по заявлению работника.
Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции
Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходят границы закона.
Осторожно!
Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.
Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании не отработанный им аванс. Или же с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки - то есть арифметической (см. таблицу ниже).
| Вид удержания | Максимальный размер удержаний | Основание |
| Погашение задолженности в виде: | 20 процентов при каждой выплате зарплаты | Статья 138 Трудового кодекса РФ |
| Взыскание по требованиям, содержащимся в исполнительном листе (кроме алиментов, возмещения вреда, причиненного преступлением) | 50 процентов при каждой выплате зарплаты | |
| Алименты, возмещение вреда, причиненного преступлением | 70 процентов при каждой выплате зарплаты |
* Вину работника устанавливают контролеры, например трудовые инспекторы.
Так что в трудовом договоре вы можете лишь продублировать нормы статьи 137 Трудового кодекса РФ. Дополнительные основания для удержаний устанавливать нельзя.
Рассмотрим на примере, как грамотно предусмотреть в трудовом контракте возможные взыскания.
Пример 5: Как правильно отразить в договоре условия об удержаниях
В ООО «Букет» принята на работу С. И. Незабудкина на должность менеджера. Руководитель решил предусмотреть не только способы поощрения для новой сотрудницы, но еще и воспитательные меры. А именно удержания из зарплаты в размере 1 процента от оклада за невыполнение плана продаж в течение трех месяцев подряд.
Фрагмент трудового договора, в котором верно сформулированы условия об удержаниях, мы привели ниже. А рядом - ошибочный вариант, чтобы вы смогли их сравнить.
Ошибка
Нельзя указать в трудовом договоре удержания, если они не предусмотрены законодательством.
Правильно
В договоре можете продублировать правила Трудового кодекса РФ.
Удерживая из зарплаты работника по законным причинам, не забывайте об ограничениях. Сумма всех взысканий не может превышать 20 процентов при каждой выплате зарплаты. В более редких случаях это 50 процентов, а в исключительных - 70.
Вы сталкиваетесь с трудностями при учёте заработной платы сотрудников? Не можете выбрать оптимальную программу учёта зарплаты? Сомневаетесь в правильности заполнения модуля учёта оплаты труда? Для решения всех этих вопросов воспользуйтесь онлайн-сервисом « Моё дело ».
В сервисе вы в автоматическом режиме рассчитываете зарплату сотрудников, отпускные, больничные, пособия, налоги и страховые взносы. Вам не требуется тратить время, выясняя, сколько составляют в процентах налоги на зарплату в этом году. Вы лишь выбираете нужный вид расчёта из списка документов и заполняете несколько простых полей (к примеру, фамилию сотрудника и месяц начисления).
Вести учёт заработной платы, делать бухгалтерские проводки, формировать расчётные листы, платёжные ведомости и все необходимые отчёты в системе « Моё дело » не представляет никакой сложности.
Кроме того, Вы получаете круглосуточные консультации экспертов сервиса по всем вопросам налогообложения и бухгалтерского учёта. Попробуйте прямо сейчас. Это бесплатно.
Трудовой договор (отношения) в части заработной платы
Одним из обязательных условий для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
О том, какие формы и системы оплаты труда предусмотрены законодательством Российской Федерации, в какие сроки должна быть выплачена заработная плата, а также какая ответственность работодателя предусмотрена за нарушения этих сроков, мы и расскажем в этой статье.
Согласно статьям 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Таким образом, выплата заработной платы является основным правом работника и основной обязанностью работодателя.
На основании статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии с частью 2 статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно быть включено условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Таким образом, размер заработной платы, в том числе, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат, является обязательным условием трудового договора каждого работника, определяемого по соглашению сторон в соответствии с действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами.
Системы оплаты труда
В настоящее время наиболее широко применяются повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Каждый работодатель самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. Кроме указанных, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.
Повременная (тарифная) система оплата труда
При повременной (тарифной) оплате труда заработная плата работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). При этом под тарифной ставкой следует понимать фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).
Согласно статье 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Основными разновидностями повременной (тарифной) оплаты труда являются:
– простая повременная;
– повременно-премиальная.
При простой повременной оплате труда размер заработной платы работника рассчитывается исходя из тарифной ставки или должностного оклада согласно штатному расписанию организации и количества отработанного работником времени.
Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет соответствовать его должностному окладу.
Если же работником отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.
Некоторые работодатели применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на количество фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, определяемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.
Обратите внимание, что, как правило, повременная система оплаты труда применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также работников – совместителей.
Сдельная система оплаты труда
При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что является стимулом работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда можно не контролировать целесообразность использования работниками рабочего времени, так как каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции.
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной хозяйственной операции.
В зависимости от способа расчета заработной платы сдельная система оплаты труда подразделяется на:
– прямую сдельную;
При такой оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу по установленным сдельным расценкам;
– сдельно-прогрессивную;
При такой форме оплаты труда заработная плата работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам;
– косвенную сдельную.
Как правило, косвенная сдельная оплата труда применяется к работникам, выполняющим вспомогательные работы при обслуживании основного производства. При такой форме оплаты труда заработная плата работника зависит от результата труда работников основного производства, а не от его личной выработки;
– аккордную.
Аккордная оплата труда предполагает, что для бригады работников или отдельного работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд полностью зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата всей бригады устанавливается с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.
Комиссионная система оплаты труда
Такая система оплаты труда в настоящее время широко применяется в организациях, осуществляющих торговые операции, оказывающих услуги населению и так далее. Заработок работника при комиссионной системе оплаты труда определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от объема продаж.
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, согласовывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели ставятся перед организацией, а также от специфики рынка, особенностей реализуемого товара, и других факторов.
Формы оплаты труда
Согласно части 1 статьи 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации – в рублях.
Обратите внимание!
Как показывает практика, у работодателя может возникнуть вопрос: вправе ли он устанавливать в трудовых договорах заработную плату в условных единицах или иностранной валюте? Для ответа обратимся к письму Роструда от 10 октября 2006 года № 1688-6-1. В письме сказано, что выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте действующим трудовым законодательством не предусмотрена. В связи с этим, в трудовых договорах с работниками заработная плата должна быть установлена в рублях.
Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте, по мнению Роструда, не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству, и в определенных условиях будет ущемлять права работников.
В связи с этим, Роструд полагает, что установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства.
Аналогичное мнение высказано в письмах от 24 июня 2009 года № 1810-6-1, от 11 марта 2009 года № 1145-ТЗ.
На основании части 2 статьи 131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. При этом следует учитывать, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
Обратите внимание!
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 54 постановления от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) указал на то, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
– имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
– заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от начисленной месячной заработной платы;
– выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
– подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот
– при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
На основании статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Имейте в виду, что работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретные сроки выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Обратите внимание!
В письме Минтруда России от 28 ноября 2013 года № 14-2-242 сказано, что ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты в локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца, при этом не усматривается привязки к календарному месяцу, а также не ограничена возможность выплачивать всем работникам заработную плату чаще соответствующего промежутка.
По мнению Минтруда России, в случае определения не конкретного дня выплаты заработной платы, а периода, в течение которого может быть произведена выплата, выполнение данного требования не будет гарантировано.
Ответственность за задержку выплаты заработной платы
За задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя. Так, согласно указанной статье при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации). Денежная компенсация выплачивается за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер компенсации должен быть не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм.
Пример
В трудовом договоре организацией установлено, что заработная плата выплачивается два раза в месяц:
20 числа текущего месяца – аванс;
5 числа следующего месяца – заработная плата.
Компенсация за несвоевременную выплату заработной платы определяется исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.
Заработная плата сотрудника за май 2015 года составляет 50 000 рублей.
По условиям примера, выплаченная заработная плата задержана на 10 дней.
Ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент выплаты составила 8,25%.
Рассчитываем размер компенсации:
(30 000 х 8,25%) / 300 х 10 дней = 82,5 рубля.
Отметим, что размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (статья 236 ТК РФ).
Следует подчеркнуть, что в данном случае работодатель возмещает работнику не прямой действительный ущерб, а своего рода упущенную выгоду, то есть компенсирует те потери, которые работник, возможно, понесет в связи с тем, что заработная плата не была выплачена вовремя.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (статья 136 ТК РФ). То есть если дата выплаты заработной платы по внутренним правилам организации пришлась на субботу или воскресенье, то ее выплата уже в следующий понедельник является просрочкой и работник имеет право требовать выплаты денежной компенсации за просрочку выплаты зарплаты.
При этом нужно отметить, что при исчислении суммы денежной компенсации за просрочку заработной платы учитываются все календарные дни. Следовательно, если в период просрочки включаются выходные и праздничные дни, то они также учитываются при расчете суммы компенсации за задержку зарплаты.
Обратите внимание, что в случае рассмотрения спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, суд, согласно разъяснениям, данным в пункте 55 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанной суммы. При этом если коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, то суд должен исчислить сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 ТК РФ.
На основании статьи 142 ТК РФ при задержке заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Причем в силу пункта 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате заработной платы. Обратите внимание, что реализовать это право работник может только в том случае, если он не относится к категории работников, которым ТК РФ не допускается приостанавливать работу.
Следует отметить, что руководитель организации, а также иные должностные лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности на основании статьи 195 ТК РФ.
Напомним, что согласно указанной статье работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Кроме того, лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены:
– к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ).
Отметим, что в силу названной статьи, а именно пункта 1 нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено пунктами 2 и 3 статьи 5.27 и статьей 5.27.1. КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 рублей;
– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
Повторное совершение лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет на основании пункта 4 статьи 5.27 КоАП РФ наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;
– на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей;
– к уголовной ответственности согласно статье 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.
На основании указанной статьи частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается:
– штрафом в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;
– лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года;
– принудительными работами на срок до двух лет;
– лишением свободы на срок до одного года.
При этом под частичной невыплатой заработной платы и иных установленных законом выплат понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается;
– штрафом в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет;
– принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;
– лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Если невыплата (частичная или полная) повлекла тяжкие последствия, руководитель организации, работодатель – физическое лицо, руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации наказывается:
– штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет;
– лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
В завершении статьи, необходимо отметить, что работодатель для установления порядка выплаты заработной платы, введения системы оплаты труда и системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок должен разработать и утвердить соответствующий внутренний документ. Это может быть, например, Положение о премировании, Положение о надбавках, Положение об оплате труда, или конкретный трудовой договор, в котором необходимо прописать все условия оплаты труда.
Однако прописывать в трудовом договоре каждого работника условия оплаты труда не совсем удобно, поэтому можно порекомендовать создать единый документ, который можно назвать "Положение об оплате труда". В этот документ включаются пункты про премии и надбавки, про другие особенности выплаты заработной платы работникам.
Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В трудовом договоре не обязательно указывать конкретную дату выплаты заработной платы, достаточно сделать отсылку на правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор.
Обоснование: Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Поэтому условия оплаты труда обязательно включаются в трудовой договор. При этом необходимо указать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Однако более четких требований о том, каким образом указывать условия оплаты труда в трудовом договоре, законодательство РФ не содержит.
Система оплаты труда в трудовом договоре
В трудовом договоре с работником не обязательно подробно расписывать установленную для него или в организации в целом систему оплаты труда, а также конкретные расценки. Достаточно указать вид системы оплаты труда (повременная, сдельная, аккордная и т.д.) и сделать отсылку на принятый локальный нормативный акт, например, положение об оплате труда.
Бесплатная юридическая консультация:
"Заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада" или "Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ".
Оклад и тарифная ставка в трудовом договоре
Тарифная ставка или оклад (должностной оклад) представляют собой фиксированный размер оплаты труда работника без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
Размер тарифной ставки или оклада обязательно должен быть указан в трудовом договоре с каждым работником. При этом указывается конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада, а не диапазон суммы от минимального до максимального размера (Письма Роструда от 19.03.2012 N, от 22.03.2012 N).
В трудовом договоре заработную плату следует указывать в рублях. Указание ее в иностранной валюте или в условных единицах может привести к разногласиям с контролирующими органами (Письмо Роструда от 20.11.2015 N).
Бесплатная юридическая консультация:
Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:
"Работнику устанавливается должностной оклад в размере(пятьдесят семь тысяч) рублей в месяц" или "За выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора, работнику устанавливается тарифная ставка (оклад)(пятьдесят семь тысяч) рублей в месяц".
Сведения о размере НДФЛ, удерживаемом из заработной платы работника, в трудовом договоре указывать не обязательно.
Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты в трудовом договоре
Доплаты и надбавки компенсационного характера (за выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, иные выплаты) относятся к компенсационным выплатам, а доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, иные выплаты) относятся к стимулирующим выплатам.
Бесплатная юридическая консультация:
Трудовое законодательство не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Однако в нем необходимо (при наличии) указать хотя бы общие сведения обо всех доплатах и надбавках компенсационного характера и о стимулирующих выплатах в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Таким образом, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с их содержанием под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ, Письма Роструда N N,).
Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:
"Работнику может быть выплачена премия в размере до 100% оклада при соблюдении условий и порядка, установленных положением о премировании (отсылка на положение)" или
"Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в положении о премировании работника (отсылка на положение), с которым работник ознакомлен под роспись при подписании трудового договора" или "Работнику могут выплачиваться доплаты, надбавки, премии за высокую квалификацию и личный вклад в результаты деятельности работодателя, стаж работы, доплаты за увеличенный объем работ, высокое качество в соответствии с положением об оплате труда (отсылка на положение), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись".
Бесплатная юридическая консультация:
Указание формы, порядка и места выплаты заработной платы в трудовом договоре
По общему правилу заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
Однако в трудовом или коллективном договоре может быть установлено, что по письменному заявлению работника оплата труда частично (не более 20% от начисленной месячной заработной платы) производится в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ, п. 54 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В трудовом или коллективном договоре необходимо определить, каким образом выплачивается заработная плата:
В наличной денежной форме в месте выполнения работы;
Бесплатная юридическая консультация:
В безналичном порядке путем перевода денежных средств в кредитную организацию, указанную в заявлении работника;
В неденежной (в частности, натуральной) форме в месте выполнения работы или ином другом месте (ст. ст. 131, 136 ТК РФ).
Если в коллективном или трудовом договоре не прописан порядок оплаты труда в натуральной форме, то можно внести соответствующие изменения в трудовой или коллективный договор. Изменять условия трудового договора можно только по соглашению сторон путем подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия коллективного договора можно в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).
Если форма, порядок и место выплаты заработной платы определены коллективным договором, то в трудовом договоре с работником достаточно сделать отсылку на него.
Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:
Бесплатная юридическая консультация:
"Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы путем выдачи наличных денежных средств в кассе работодателя или путем перечисления на счет работника в банке" или
"Выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации в безналичной денежной форме путем ее перечисления на расчетный счет работника, указанный им в заявлении" или
"10% начисленной ежемесячной заработной платы выдается работнику в натуральной форме в виде продукции работодателя - одеждой. Выдача заработной платы в неденежной форме осуществляется по месту выполнения работы 10-го числа месяца, следующего за расчетным. Замена оплаты труда в натуральной форме на денежную производится работодателем на основании письменного заявления работника без ограничения по времени предупреждения".
Указание даты выплаты заработной платы в трудовом договоре
Дата выплаты заработной платы может устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. Таким образом, в трудовом договоре не обязательно указывать конкретную дату выплаты заработной платы, достаточно будет сделать отсылку на документ, которым она установлена работодателем (ст. 136 ТК РФ).
Бесплатная юридическая консультация:
При определении дней выплаты заработной платы следует учесть, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:
"Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца (20-го числа текущего месяца - за первую половину месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала" или
"Заработная плата выплачивается два раза в месяц (каждые полмесяца) в следующие дни: 20-го числа текущего месяца и 5-го числа месяца, следующего за расчетным".
Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению
В зависимости от многих факторов, в частности, от способа учета занятости сотрудников, выплату заработной платы на предприятии можно организовать по-разному. Наряду со сдельной, повременная оплата является одним из самых распространенных видов заработной платы. Рассмотрим случаи, когда выгоднее внедрять именно ее почасовую разновидность, уточним нюансы трудового законодательства, связанные с «почасовкой», научим производить расчет на конкретном примере и покажем, как этот вопрос отражается в трудовом соглашении с сотрудником.
Учет отработанного рабочего времени обязателен, как бы ни было организована выплата вознаграждения за труд. Но при некоторых системах именно он является определяющим фактором, который влияет на размер заработанных денежных средств и особенности их начисления.
Почасовая оплата – это зависимость между положенным работнику вознаграждением и временем, которое фактически было им отработано, исчисленным в часах.
На практике ее ввести несложно, поскольку работодатель и так обязан учитывать рабочее время своих сотрудников (ч.4 ст.91. ТК РФ).
Бесплатная юридическая консультация:
ВАЖНО! При системе окладов или тарифных ставок также важен учет времени, но там расчетный промежуток составляет месяц. При почасовой системе тарифы (оклады) устанавливаются за каждый трудовой час.
Поскольку почасовая зарплатная система является частным случаем повременной, то можно определить, когда ее целесообразнее применять, с тех же позиций. Если нормировка работы в адекватных единицах затруднена, как ее оценить с финансовой стороны? К примеру, можно подчитать количество изделий, сделанных за час, но нельзя таким же образом нормировать работу, к примеру, юриста или учителя.
В зависимости от влияния различных производственных факторов могут применяться различные формы почасового вознаграждения.
Принимая в качестве зарплатной системы почасовую, предприниматель обязан руководствоваться соответствующими статьями трудового законодательства России:
Чтобы вычислить полагающуюся сотруднику-почасовику сумму, нужно часовую тарифную ставку (оклад) умножить на фактически отработанное и учтенное время (в часах).
Например, педагог центра по изучению иностранных языков получает за 1 час своей занятости с ребенком 300 руб. Четкого графика работы у него нет: сегодня может быть два занятия с детьми, на следующий день – три и так далее. В январе 2017 года репетитор работал в течение 75 часов. За январь ему полагается 300 х 75 =руб.
Бесплатная юридическая консультация:
ВНИМАНИЕ! Какая бы стоимость часовой расценки ни была выбрана, если в течение месяца работник отработал норму согласно производственному календарю, он не может получить меньше, чем гарантирует МРОТ – на сегодняруб.
ТК РФ говорит об обязательном включении условия почасовой оплаты труда в трудовой договор, заключаемый с сотрудником, или дополнительное соглашение к нему. Если на «почасовку» сотрудники переводятся с другой зарплатной системы, они должны узнать о грядущих изменениях минимум за 2 месяца: перемены должны не только войти в трудовой договор, но и быть закреплены в соответствующих приказах и локальных актах фирмы. Обязательно надо указать:
Внимание! В договоре ниже проработаны те пункты, которые касаются почасовой оплаты труда. Остальные пункты можно вставить из штатного трудового договора на ваше усмотрение.
Общество с ограниченной ответственностью «Умные дети» (сокращенное наименование ООО «Умные дети»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Разуменцева Алексея Степановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин Полиглотов Аркадий Константинович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор, далее – «Договор», о нижеследующем.
Бесплатная юридическая консультация:
1.1. По Договору Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной в настоящем договоре трудовой функции: преподавательская деятельность в детском центре раннего развития, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативно-правовыми актами Работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим Договором трудовую функцию – предоставлять преподавательские услуги, соблюдать действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативно-правовые акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные Договором, а также дополнительными соглашениями к нему.
1.2. Трудовой договор с работником составлен с учетом действующего законодательства и является обязательным документом для Сторон, в том числе при решении трудовых споров между Работником и Работодателем в судебных и иных органах.
2.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности преподавателя английского и немецкого языка для детей 4-7 лет в школе раннего развития «Умные дети».
2.2. Работа по Договору является для Работника основной работой и оплачивается по часам, в соответствии с утверждаемым и согласованным графиком.
2.3. Местом работы Работника является филиал школы «Умные дети», расположенный по адресу: г. Москва, Заваруевский переулок, д. 12.
Бесплатная юридическая консультация:
3.1. Трудовой договор с работником вступает в силу с момента его подписания и действует в течение шести месяцев. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «01» сентября 2016 года.
4.1. Размер должностного оклада Работника составляет 250 рублей в час.
4.2. Заработная плата Работнику выплачивается путем перечисления денежных средств на дебитовую (кредитную) карту Работника дважды в месяц, 13 и 28 числа или выплатой наличных денежных средств в кассе организации.
4.3. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
4.4. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Условия таких выплат и их размеры определены в Положении о выплате надбавок и премий работникам общества.
Бесплатная юридическая консультация:
4.5. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в соответствии с дополнительным соглашением.
5. Права и обязанности Работника
5.1. Работник обязан:
5.1.1. Добросовестно исполнять обязанности в соответствии с настоящим Договором.
5.1.2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и иные локальные нормативно-правовые акты Работодателя.
Бесплатная юридическая консультация:
5.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.
5.1.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.
5.1.5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
5.1.6. Бережно относится к имуществу Работодателя и других работников.
5.1.7. Незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью детей, сохранности имущества Работодателя.
Бесплатная юридическая консультация:
5.2. Работник имеет право на:
5.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором.
5.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
5.2.3. Отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.
5.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Бесплатная юридическая консультация:
5.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.
6. Права и обязанности Работодателя
6.1. Работодатель обязан:
6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативно-правовые акты, условия настоящего трудового договора.
6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную Договором.
6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в Договоре, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения законодательства и локальных нормативно-правовых актов.
6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.
6.2.4. Принимать локальные нормативно-правовые акты.
6.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативно-правовыми актами.
9. Заключительные положения
Работодатель: ООО «Умные дети», ИНН: хххххххххх юр. адрес: Г.Москва, Заваруевский переулок, д.12.
р/с: хххххххххх в банке Сбербанк России, к/с: хххххххх, БИК: ххххххххх.
Работник: Полиглотов Аркадий Константинович, зарегистрирован по адресу: Г.Москва, ул. Заветная, 9.18, кВ. 135;:, паспорт: ХХ хххххххх, выдан «18 октября 1995 г., Басманным ОВД г. Москвы.
От Работодателя: Генеральный директор ООО «Умные дети» (подпись) Разуменцев А.С
Работник: Полиглотов А.К (подпись)
Обратите внимание! Те пункты, которые не раскрыты в договоре - стандартны! Т.е. их можно смело позаимствовать из обычного трудового договора.
Здравствуйте. У меня вопрос. Работаем на почасовке.
Работодатель вызвал весь персонал на собрание. Но эти полтора часа не оплатил никому. Перерыв у нас дважды в день по полчаса, он также не оплачивается. Плюс ко всему, на работу нас обязывают являться наминут раньше и время задержек на работе (от 20 до 40 минут) также не оплачивается.
Если работодатель просит вас разработать (скачать) образец трудового договора со сдельной оплатой труда, то не следует думать, что это что-то особенное. Для работодателя применение такого вида оплаты труда является эффективным способом повысить работоспособность работника и добиться большего объема изготовленной продукции за расчетный период.
Действующее трудовое законодательство предоставляет право работодателю самостоятельно выбирать и устанавливать, какой вид оплаты труда он будет использовать при установлении работнику заработной платы. Аналогичные права у него имеются и в части установления размера оплаты труда.
Здесь важно понимать, что это право может быть ограничено, если работодатель допустит злоупотребление своими правами и своими действиями при установлении условий труда ухудшит положение своих работников по сравнению с установленным законодательством о труде (например, заработная плата работника будет ниже установленного минимального размера оплаты труда).
Среди основных и часто применяемых на практике видов оплаты труда можно выделить следующие:
Виды оплаты труда могут быть смешанными между собой, а также могут подразделяться на подвиды в зависимости от конкретных условий труда у работодателя.
Заработная плата работнику в соответствии с установленным для конкретной категории работников тем или иным видом оплаты труда обязательно должна быть прописана в трудовом договоре работника, поскольку является существенным условием (ст. 57, 135 Трудового кодекса РФ).
При разработке образца трудового договора со сдельной оплатой труда необходимо обратить внимание на следующие моменты:
На практике расценки работодателем утверждаются приказом об установлении на предприятии расценок за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) либо в ином локальном акте;
Такая обязанность у работодателя возникает, если в расчетном месяце выпадают нерабочие праздничные дни. Порядок и размер доплаты стороны фиксируют либо непосредственно в трудовом договоре, либо работодатель утверждает локальный акт, с которым работник должен быть письменно ознакомлен при принятии на работу. Дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда. Указанные положения установлены в части 3 статьи 112 Трудового кодекса РФ.
Если у работодателя для работников на сдельной оплате труда предусмотрен сменный график работы, в том числе имеются и ночные смены, то работодатель не обязан выплачивать дополнительное вознаграждение за работу работника в праздничные дни. В этом случае для работодателя возникает обязанность по оплате работы в ночное время и праздничный день.
Скачать образец трудового договора со сдельной оплатой труда
Оформляя на вакантную должность сотрудника, работодатель обязан заключить с ним письменное соглашение в виде трудового договора, в котором обязательно отражаются условия оплаты труда.
Требования к содержанию трудового договора прописаны в ТК РФ.
Подписывая договор, работник соглашается с условиями, указанными в нем и получает определенные гарантии по их соблюдению.
Условия оплаты труда в трудовом договоре включают:
В зависимости от метода расчета, трудовое законодательство выделяет две формы оплаты труда: сдельная и почасовая (повременная).
Сдельная форма, при которой сумма вознаграждения работнику на прямую зависит от объема выполненных заказов, услуг, изделий идругих единиц, в зависимости от должностных обязанностей, за установленный срок.
Разновидности сдельной формы:
Пример типового договора с установленной сдельной системой расчета:
В договоре прописаны в первую очередь предмет договора, права, обязанности сторон, обозначено количество дней труда и отдыха за год.
В разделе 4 типового договора, указана сдельная форма оплаты, то есть размер выплат связан с объемом выполненных работ. В п 4.2 прописана периодичность дважды в месяц выплат сотрудникам. Как правило, первая выплата аванс и составляет не ниже одной ставки тарифной сетки, а вторая заработная плата. В данном разделе оговорены условия поощрения работы сверхурочной и в нерабочие дни.
Кроме того, отдельным пунктом описана ответственность работника работодателя, согласно законодательству РФ.
Почасовые выплаты - размер выплат в зависимости от количества часов отработанных, но не превышающих нормативы.
Во многом выбор системы расчета зависит от специфики работы предприятия. К примеру, на заводе по изготовлению каких-либо деталей целесообразнее устанавливать сдельную форму, тем самым повысится результативность производства. Почасовой платеж часто устанавливается продавцам в магазинах с хорошей проходимостью покупателей.
Кукую бы формы для исчисления не применял работодатель, он обязан выплачивать заработную плату не ниже установленной минимальной оплаты в текущем году. Ежегодно размер МРОТ индексируется в зависимости от темпов инфляции.
Так, на 01.01.2018 году МРОТ в Российской Федерации установлен в размере 6204 рубля. Региональный может отличаться от федерального, но не ниже прожиточного минимума. К примеру, в Москве, где традиционно высокий прожиточный минимум, это число составляетрублей.
Согласно действующему законодательству в РФ, работодатель обязан обеспечить условия труда работнику нормальные для обеспечения норм выработки.
ТК РФ прописаны условия оплаты труда, а именно:
В разделе 6 ТК РФ установлен порядок оплаты в особых условиях:
На ряду с законодательно установленными нормами, в каждой организации имеются внутренние нормативные акты,регламентирующие режим работы предприятия, распорядок, тарифную сетку и иные условия труда и расчета заработной платы, но идти в противовес с установленными на федеральном уровне они не могут.
Нарушение условий со стороны работодателя является поводом обращения сотрудника в правоохранительные органы.
