Отвечая на интервью на этот вопрос, помните: работы без конфликтов не бывает, а эйчар проверяет вас на честность. Интервью - это психологическая дуэль. И каждый заданный вопрос имеет свою цель, каким бы абсурдным он не казался соискателю.

«Любой вопрос, заданный в ходе структурированного интервью, возникает не просто так», - говорит Любовь Матвеева , начальник отдела внедрения HR-технологий управления по работе с персоналом компании «Корбина».

Какую же цель преследует вопрос о конфликтах на работе? Работа.ру обратилась за разъяснениями.

«Задавая подобные вопросы, работодатель преследует две задачи: проверить стрессоустойчивость кандидата и оценить его потенциальную честность, понять, не была ли причина ухода с предыдущей работы связана с конфликтными ситуациями», - считает консультант Работы.ру Екатерина Лукьянова .

«Таким вопросом, как правило, интервью не начинают, так как он достаточно специфичный. Его цель - определить модель поведения кандидата в конфликтных ситуациях, - комментирует Татьяна Соловьева , директор департамента по работе с персоналом «Лаборатории Касперского». - По ответам соискателя работодатель определяет, как, скорее всего, будет вести себя данный человек в конфликте. На самом деле, этот вопрос не совсем корректный (как и все остальные вопросы по моделям поведения в прошлом), поскольку люди меняются, учатся на своих ошибках и т.п., и прошлое поведение не всегда будет повторяться в будущем.

Кроме того, на такие вопросы кандидаты часто дают социально желательные ответы. Вряд ли в ответе на этот вопрос человек искренне опишет ситуацию, в которой он выступил инициатором конфликта. Тем не менее, его задают часто и к этому вопросу нужно быть готовым - припомнить за несколько минут конфликтную ситуацию, которая успешно разрешилась благодаря вам, и еще правильно про нее рассказать - задачка не из легких».

По мнению Любови Матвеевой , такой вопрос задается людям, претендующим на позицию, которая требует постоянного общения с людьми. Это может быть позиция менеджера по персоналу, менеджера по продажам, оператора call-центра. Вопрос помогает выявить такие личностные качества как способность владеть собой в стрессовых ситуациях, конструктивное решение конфликтных ситуаций, толерантность, умение решать спорные вопросы.

Что ответить?

«Отвечая на подобные вопросы, сохраняйте спокойствие, не возмущайтесь и не паникуйте», - советует Екатерина Лукьянова .

Варианты ответов:
- Я по характеру достаточно мягкий человек и доводить дело до прямого конфликта мне не свойственно, поэтому возникавшие разногласия мы всегда решали в конструктивной беседе.
- Как руководитель, я всегда уделял большое внимание подбору команды, и обычно у моих сотрудников серьезных конфликтов не возникало.

Однако Татьяна Соловьева не согласна с вариантами ответов Екатерины : «Нежелательно отвечать «У меня конфликтов не было», так как предполагается, что нет организаций без конфликтов, и такой ответ часто воспринимается, как нежелание отвечать. Если же вы действительно не были вовлечены непосредственно в конфликтные ситуации, то можно описать ситуацию, которая происходила рядом с вами, на ваших глазах. При ответе на вопрос опишите подробно, кто был вовлечен в конфликт, что было его предметом, как развивались события, как вы вели себя в данной ситуации, как она в итоге разрешилась, как вы оцениваете действия сторон и т.п.».

Если же конфликтные ситуации у вас на работе были, то не стоит, по мнению Татьяны , рассказывать про те из них, о которых вы жалеете. «Постарайтесь уже перед интервью припомнить конфликт, в котором вам удалось найти компромисс, проявив гибкость и учтя не только свои интересы, но интересы другой стороны, и который разрешился конструктивно с вашей помощью».

Самые сложные, каверзные и неожиданные – E-xecutive.ru представляет подборку самых трудных вопросов, о которые на собеседовании часто ломают копья многие кандидаты. При этом мы не только назовем эти подводные камни интервью, но и расскажем, как на них правильно ответить. Эксперты ведущих компаний кадрового рынка охотно поделились своим видением самых проблемных вопросов на собеседовании. При этом они обращают внимание на то, что многие из аспектов беседы сильно варьируются в зависимости от специфики отрасли компании и позиции, на которую претендует кандидат.

Так, по мнению менеджера по подбору персонала RichartsMeyer|Recruitment Group Павла Михайлова, основные вопросы варьируются в зависимости от типа кандидата и уровня позиции: «Общаясь с менеджером по продажам, важно выяснить у него, кто его основные клиенты, что он продает, с какими секторами бизнеса он работает, что успел сделать на предыдущих местах работы, как видит рабочий процесс на новом месте. Для технических же специалистов более важные аспекты – глубина знаний конкретных типов оборудования и опыт работы с ним. Можно попросить кандидата рассказать о принципах работы оборудования, также следует спросить его о том, в каких проектах ему приходилось участвовать и какие вопросы в рамках этих проектах решать».

В свою очередь, специалист по подбору персонала кадрового агентства «Юнити» Татьяна Воробьева также отмечает, что вопросы кандидату зависят от требований руководителя к потенциальному сотруднику, специфики компании, уровня позиции и многих других факторов. «Вопросы могут быть самыми разными в зависимости от того, какие компетенции хочет проверить рекрутер. Тем не менее, существуют основные блоки, которые должен определить интервьюер на собеседовании: релевантность выполняемых задач, оценку личностных качеств, мотивацию и лояльность кандидата к работодателю, – рассказывает эксперт. – Первые два блока строго индивидуальны, например, одному руководителю нужен амбициозный, готовый работать в режиме многозадачности заместитель; другому – спокойный, готовый к рутинной работе сотрудник. Соответственно вопросы будут нестандартными и сформулированы для оценки конкретных качеств. Для вторых двух блоков можно выделить общие вопросы. Как правило, ни одно собеседование не обходится без вопроса о причине уходов с предыдущих мест работы, именно его ждут соискатели».

По словам Татьяны Воробьевой, в интересах кандидата отвечать максимально честно, так как настоящие профессионалы уже провели психолингвистический анализ речи и выявили мотивацию кандидата – можно легко угодить в собственную ловушку. «Рекрутеры обычно уточняют у кандидатов о выборе специальности и сфер деятельности компаний, в которых они работали. Грамотный соискатель структурирует свой ответ таким образом, что отметит и прошлые ошибки, и достижения, и приоритеты в настоящем. Современный подбор не обходится без кейсов, специалисты по подбору моделируют рабочую ситуацию, смотрят на реакцию и делают выводы. Например, при отборе кандидатов на вакансию «Сервисный инженер» я просила привести пример сложной ситуации с установленным оборудованием у заказчика. Подходящие кандидаты приводили примеры, как правило, разрешали ситуацию, оставаясь в хороших отношениях с клиентами. Неподходящие убеждали в том, что никаких сложностей за три-четыре года работы не возникало», – говорит Воробьева.

1. Каким из ваших достижений вы гордитесь?

По словам управляющего директора Rational Grain Ольги Степановой, задавая этот вопрос, работодатель стремится понять, что кандидат считаем достижением, на что он способен и как об этом говорит. Как вариант – соискателя могут попросить описать проекты, над которыми он трудился ранее, свою роль в этих проектах и обрисовать достигнутые результаты.

«Отвечать нужно так, как есть, нет смысла кривить душой. Опытный рекрутер будет задавать уточняющие вопросы и все равно выведет на чистую воду. А самое главное, для каждого кандидата есть «своя» вакансия и компания, главное, найти именно ее в огромном мире различных работодателей, тогда его успех будет гарантирован», – советует Ольга Степанова.

2. Кем вы себя видите через пять-десять лет?

По мнению старшего консультанта Hi-Tech практики рекрутинговой компании Marksman Елизаветы Пушкаревой, этот вопрос поможет работодателю оценить, насколько реально кандидат оценивает свои профессиональные способности с личными амбициями, насколько хорошо он представляет, как будет развиваться отрасль. Также это неплохая проверка на логику.

Polina_Korshunova.jpgСтарший консультант банковской практики рекрутинговой компании Marksman Полина Коршунова, в свою очередь, отмечает, что зачастую данный вопрос задают кандидатам с опытом от двух до пяти лет в конкретной области, так как за такой период времени можно понять тенденции выбранной профессии, оценить свои перспективы и выбрать наиболее подходящий путь развития карьеры.

Говоря о том, как правильно ответить на вопрос о перспективах собственной карьеры, Полина Коршунова отмечает: «Здесь можно рассмотреть несколько примеров. В случае, если вы претендуете на должность middle уровня в крупной компании, смело обозначайте в качестве долгосрочный карьерных перспектив расширение задач, зоны ответственности и достижение уровня директора подразделения, относящегося к вашим профессиональным компетенциям. К примеру, в инвестиционных банках и компаниях сотрудники, занимающие менеджерские позиции, размышляют о создании собственных инвестиционных фондов и порой открыто об этом заявляют».

Претендуя на профильную вакансию в производственной компании, можно представить себя директором завода или производства. «Отвечая на такой вопрос, следует выбрать реальные возможности и шансы. Вдохновленно описывать на интервью свои фантазии на тему, кем бы вы могли стать, точно не стоит», – рекомендует эксперт.

3. Какой ваш главный недостаток?

На этот вопрос, который по праву считается одним из самых сложных, нередко пытаются ответить следующим образом: «Я слишком трудолюбив/усидчив/ответственен», превращая таким образом недостаток в одно из главных достоинств. Эксперты уверены – отвечая так, вы покажете себя не с лучшей стороны.

По мнению Елизаветы Пушкаревой, вопрос о недостатках действительно достаточно сложен. «Иногда недостаток в определенных условиях может стать достоинством. Поэтому лучше приводить конкретный пример, а ответ, как человек себя поведет в этой ситуации, расскажет все за себя», – рекомендует эксперт.

Полина Коршунова считает, что данный вопрос довольно предсказуем и ответ на него при подготовке к интервью надо тщательно продумать: «Правильный ответ зависит от вашей профессии и вакансии, на которую вы претендуете. Например, если ваша работа связана с необходимостью предлагать новые идеи, подходить к решению задач творчески и креативно, вашим недостатком может быть потеря вдохновения к работе в случае появления однообразных задач. Если вы претендуете на должность, не связанную с общением с клиентами, партнерами и частым взаимодействием с внутренними подразделениями, можно ответить так: «Я не готов тратить рабочее время на частое общение с коллегами, обсуждение личных проблем, возможно, я не самый коммуникабельный человек и считаю, что такие разговоры отвлекают меня от работы».

«Что касается ответов в роде «Я такой трудоголик», «Я всегда ухожу из офиса последним…», то они означают, что вам сложно распоряжаться своим рабочим временем, грамотно расставить приоритеты в работе, – уверена Полина Коршунова. – Также это может навести на мысли, что вы следите, когда уходят ваши коллеги, стараетесь уйти позднее, пытаясь продемонстрировать, что у вас много работы и вы заслуживаете уважения. Из этого следует, что у вас могут быть сложности в общении с коллективом».

По мнению специалиста, если же вам сложно признать и грамотно презентовать ваши недостатки в работе, лучше указать на «минусы», не относящиеся к будущей профессии, на которую вы претендуете.

4. На какую зарплату вы претендуете?

Елизавета Пушкарева советует – этот вопрос нужно задавать, но после того, как работодатель обсудили с кандидатом предполагаемые задачи и умения и сравнил их с тем, чем ему приходится заниматься на текущем месте: «Это поможет реалистичнее оценивать услышанные цифры. Также нужно обращать внимание на бонусную схему и соцпакет, иногда это неплохое подспорье к фиксированной части».

В свою очередь, Полина Коршунова дает несколько рекомендаций, поясняющих, как лучше подготовиться к ответу на данный вопрос: «Если ваш доход состоит не только из фиксированного оклада, а также из премий, перед интервью следует подсчитать ваш совокупный доход за год или за месяц. Еще один важный момент – перед встречей лучше всего проанализировать рынок, изучить уровень зарплаты, который предлагают на подобные должности. Кроме того, следует четко определить, какой уровень зарплаты вам интересен при переходе на новое место работы (в случае, если уровень компенсации является одной из основных причин поиска работы) или обозначить границы, в рамках которых вы готовы обсуждать предложение в зависимости от компании, уровня ответственности и задач».

5. Приведите конкретный пример с прошлых мест работы, что для вас являлось конфликтной ситуацией?

Как вариант – могут попросить вспомнить промах или неудачу, рассказать о том, чего не удалось добиться на прошлой работе и по какой причине?

Как отмечает Ольга Степанова, суть этого вопроса – выяснить, как кандидат поступает с прошлым опытом, умеет ли он работать над ошибками и делать выводы. А Елизавета Пушкарева считает, что просьба привести реальные примеры конфликтных ситуаций позволит не только избежать сложных ситуаций в будущем, но и оценить, насколько соискатель лоялен к предыдущим работодателям

Как ответить на этот вопрос правильно? Полина Коршунова отмечает – с конфликтными ситуациями на работе сталкивался каждый и можно привести множество примеров. «Но на собеседовании не нужно акцентировать внимание, например, на сложных взаимоотношениях с руководством, так как вы не сможете полностью убедить интервьюера в той или иной позиции, ведь собеседник вряд ли знаком с вашим руководителем и может объективно оценить ситуацию. Следовательно, лучше привести пример, относящийся к организации в целом», – советует эксперт.

По словам Коршуновой, возможный ответ может быть таким: «Год назад наш банк был приобретен крупной банковской группой. Топ-менеджеры сменились, и новое руководство начало внедрять иные политики и процедуры. Так как стояла задача слияния двух банков, большинство сотрудников нашего банка были необходимы для дальнейшей работы структуры, они являлись держателями информации о работе банка. Соответственно большинство функций стали дублироваться, что вызывало недовольство, возмущение и конфликты целых отделов в обоих банках».

6. Если бы вы сорвали джек пот, продолжили бы вы работать?

Вопрос может показаться неожиданным, однако, по мнению Елизаветы Пушкаревой, его нужно задать в конце интервью – этот вопрос больше риторический и позволит даже не проверить ответственность соискателя перед компанией, а оценить, как быстро он сможет правдиво и логично ответить. «Но не думаю, что нужно сильно заострять внимание на этом – задавая этот вопрос себе, вы уверены, что ответите так, как хотели бы это услышать от кандидата?»

Полина Коршунова рекомендует ответить на этот вопрос так: «Я бы обязательно продолжил работать и не позволял бы себе расслабляться, потому что для меня важно собственное развитие. Возможно, я бы инвестировал определенную сумму в получение дополнительного образования. И изменил бы свое отношение к работе, моя мотивация была бы направлена исключительно на достижение своих личных целей и задач компании».

7. Чем вы занимаетесь в свободное время?

По мнению Ольги Степановой, этот вопрос часто открывает новые черты характера кандидата, порой довольно неожиданные. Консультант Luxoft Personnel Эльвира Пунтусова отмечает, что работодатели нередко интересуются жизнью кандидата вне работы, при этом подобные вопросы должны быть очень корректными, не касающимися семейных дел, религии и прочей глубоко личной информации. «Рекомендуется спросить, чем интересуется соискатель, что он любит делать в свободное время, есть ли у него хобби, участвует ли он в каких-либо соревнованиях, конференциях, научных обществах. Ответы на эти вопросы помогают понять, насколько активный и целеустремленный кандидат перед вами, интроверт он или экстраверт, легко ли впишется в новый коллектив и так далее», – отмечает специалист.

Универсальная рекомендация для ответов на все вопросы собеседования, по словам Пунтусовой, – отвечать честно, по существу, обращая внимание на оптимальные для вас условия работы, не преуменьшая и не преувеличивая прошлые заслуги и провалы. Любые искажения фактов сыграют против самого соискателя.

«Необходимо быть готовым к тому, что на собеседовании нужно будет не только рассказать о своем предыдущем опыте и привести примеры реализованных проектов, но и продемонстрировать наглядно наличие опыта – возможно, пройти какое-либо тестирование, решить бизнес-кейс и так далее», – заключает эксперт.

Чего стоит бояться меньше всего

Lukavskaya.jpgНе стоит думать, что цель работодателя или рекрутера – выстроить для соискателя полосу препятствий и подводных камней на собеседовании. Их цель – вычислить истинный профессиональный вес человека и, исходя из этого, принять решение о найме. Консультант департамента «Информационные технологии и телекоммуникации» хедхантинговой компании Cornerstone Ирина Лукавская отмечает: «По моему опыту, набор вопросов варьируется от требований, которые диктует сама вакансия, и личности кандидата. Лично я каверзных вопросов без необходимости стараюсь не задавать, поскольку это разрушает основной принцип работы рекрутера – доверительные отношения с кандидатом. Я всегда рекомендую быть на собеседовании самим собой. Играя чужую роль на первой встрече, вы рискуете получить предложение от компании, которая вам просто не подходит. В дальнейшем вам придется все время притворяться, чувствуя дискомфорт, или же вы быстро покинете эту компанию».

Опишите стиль, в котором работает ваша компания?
Что неприемлемо в вашей компании?
Что важно для руководителя в сотрудниках и их работе?
Выделите пять сильных компетенций моего непосредственного руководителя?
Что вы ждете от сотрудника на данной позиции?
Есть ли возможности профессионального и карьерного роста в вашей компании? Расскажите, пожалуйста, о таких случаях.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

• а) Вступление

1. Как проводить собеседование с кандидатом при устройстве на работу

а) Вступление

Если вы хоть раз сталкивались с проблемой поиска персонала, то вам должно быть известно, что дело это весьма хлопотное. Существует два основных методов поиска: искать самостоятельно либо доверить эту работу профессионалам. Попробуйте сделать это своими силами, ведь только вам известно, кого вы хотите видеть в своей компании.

Если вы решили искать новых сотрудников самостоятельно, не торопитесь брать нового человека в коллектив, возможно, ваши подчиненные не откажутся освоить дополнительную специальность. Это будет выгодно и вам, и сотруднику: для вас - экономия денег, а для подчиненного - дополнительная работа, которая влечет за собой рост зарплаты.

Это не касается каких-либо сложных специальностей, которым можно обучиться только в ВУЗах. Кстати, высшие учебные заведения за последние несколько лет пересмотрели свои программы обучения, и теперь выпускают тех специалистов, которые могут пригодиться любой коммерческой структуре: менеджеров, экономистов, специалистов по маркетингу и так далее.

При подборе персонала отлично помогают психологические практики. Вы можете нанять психолога, при помощи которого быстро разберетесь в личности кандидата. А можете самостоятельно использовать различные психологические тесты, результаты которых многое расскажут о соискателе: как минимум достоин ли он вакансии; как максимум - какие свойства его характера могут пригодиться в работе.

Конечно же, беседуйте с кандидатом лично. Он может для начала пройти "отбор" у вашего заместителя, который ему даст (или не даст) допуск на общение непосредственно с руководителем. Во время беседы изучайте не одну лишь профессиональную подготовку соискателя, но и смотрите на общее впечатление от человека. И поведение, и его внешний вид могут многое сказать еще до начала общения.

Отметьте, каков у человека тон в разговоре, насколько развита его речь (только не перепутайте с не многословием), каков его словарный запас, как он держится и излагает свои мысли.

Чтобы на ваше объявление откликнулись только нужные вам люди, подумайте над его формулировкой. Важно максимально конкретно отразить в нем все требования. Желательно в нем же ответить на те вопросы, которые чаще всего задает человек, устраивающийся на работу. Если суметь в сжатой форме отразить максимум информации, вы сможете сэкономить время и привлечь только действительно интересующихся вакансией людей.

б) 3 типа вопросов на собеседовании

Вопрос как проводить собеседование, и в частности какие вопросы задавать на собеседование, зачастую первые вопросы, возникающие у начинающего рекрутера. С развитием экономики и ростом материального благосостояния мотивировать персонал только зарплатой становиться проблематичным: акцент в стимулировании персонала достигать поставленные перед ним цели смещается на стабильность компании , профессиональное развитие , карьерный рост , сложность выполняемых задач , дружный коллектив и множество других критериев.

Итак, как проводить собеседование? Прежде чем встречаться с кандидатом, нужно очертить "круг вопросов ", то есть определиться с тем, какие вопросы задавать на собеседование, для выявления наличия у соискателя искомых компетенций. Специалисты выделяют три разновидности вопросов к кандидатам при проведении собеседования:

Ш Биографические ,

Ш Критериальные

Ш Ситуативные .

Биографические вопросы собеседования используется для того, чтобы воссоздать факты, не отраженные в резюме, или прояснить те из них, которые вызывают сомнения. Например, "Чем Вы занимались в течение периода, не включенного в резюме ?". Ценность этих вопросов в расширении и уточнении имеющейся информации. С помощью них, например, можно узнать, на что человек ориентирован - на поиск новых возможностей или на качественную долгосрочную работу.

Критериальные вопросы собеседования используют, в основном, когда разработан определенный профиль требований к сотрудникам - назовём его "шаблоном ”. С их помощью проверяют, насколько кандидат соответствует тому или иному критерию (шаблону ). Здесь часто дают задания типа "Перечислите три своих самых сильных качества и три самых слабых " или "Назовите три самых сильных и три самых слабых качества руководителя ", "Оцените свои способности в области продаж по 10-балльной шкале ". Затем ответы кандидатов сравниваются с "шаблоном” данной позиции. Важно, чтобы, задавая эти вопросы, интервьюер представлял себе хотя бы в общих чертах этот "шаблон ” - какие ответы на Критериальные вопросы будут "соответствовать шаблону ”.

Ситуационные вопросы собеседования строят на "примерах из жизни ". "Приведите пример ситуации, когда Вы поступили в соответствии с собственными этическими принципами, хотя Ваша позиция разделялась не всеми?" Или: "С чего вы начнете работу в этой должности ?" В зависимости от предложенного претендентом решения делают вывод, владеет ли он необходимыми поведенческими шаблонами, умеет ли ставить цели, способен ли "разруливать" проблемы и проблемки.

Какие вопросы задавать на собеседование? Ответ лежит в осознание того, что вопросы - часть любого межличностного взаимодействия. И к этому моменту, понимание важности грамотного использования этого инструмента является для нас очевидным.

Прежде, чем переходить к подготовке вопросов для собеседования, Остановитесь на нескольких важных моментах их формулирования.

Ответ собеседника всегда обусловлен именно тем, как и какой вопрос вы ему задали.

Чем шире "поле” задаваемого вопроса, тем больше времени необходимо на ответ.

"Широкими ” вопросами на собеседование, вы провоцируете собеседника на пространный ответ. Предложение "Расскажите о себе” для словоохотливого кандидата означает просто праздник жизни, и не удивляйтесь, если через какое-то время - минут через 40 - перед вами остро встанет необходимость закончить "песнь о личности”. Чтобы этого не произошло, используйте те виды вопросов, которые соответствуют определенным целям интервью .

Если вы хотите получить как можно больше различной информации из ответа кандидата, вы используете "открытые” вопросы . "Что бы вы могли рассказать о предыдущем месте работы? ”

"Закрытые” вопросы хороши при уточнении информации и на этапе заключения конкретных договоренностей, когда стороны уже, что называется, "раскрыли карты ". Для чего, в своё время, были использованы "открытые” вопросы.

Однако некоторые открытые вопросы вызывают защитную реакцию собеседника. Задумайтесь и скажите, какая сцена у Вас чаще всего ассоциируется со словом "Почему? …" Правильно… Изобилие таких клише в беседе с человеком начинает напоминать допрос. Чем чаще в вопросах присутствуют вводные слова и предложения, тем больше "амортизаторов " в разговоре, и это делает атмосферу интервью дружелюбной и комфортной.

Вопросы не должны "говорить” кандидату , что он - уже сотрудник Компании . Сравните две фразы:

Можете ли вы приступить к работе со следующего понедельника ?

собеседование конфликтная ситуация мотивация

В случае если Вы подойдете нам, можете ли вы приступить к работе со следующего понедельника ?

В первом случае вероятная ситуация, когда подсознательно кандидат "увидит ” Ваше положительное решение о его кандидатуре. Использование этого подхода поможет избежать ситуаций, когда мы отказываем подходящему сотруднику на фоне более способного или мотивированного кандидата для сохранения возможности обратиться к нему вновь позже.

Амортизаторы :

· В чём причина…

· Как Вы считаете…

· По Вашему мнению…

· Предположим, Вы нам подходите…

· В случае если Вас заинтересует наше предложение…

Вопросы для собеседования не должны содержать "подсказок ". Вопрос: "Делали ли Вы ежемесячные отчеты на прежней работе? ” сразу подскажет кандидату, в чем тайная мечта его возможного руководителя. Каким должен быть идеальный ответ? … А вопрос "Вы делали этот отчет еженедельно или ежемесячно? ” подразумевает, что этот отчет однозначно делался кандидатом, вне зависимости от его периодичности. Так, раз уж вы в этом убеждены, зачем же Вашему визави вас разочаровывать? Ответ на вопрос о том, что и как кандидат делал, вы получите, задав вопрос: "Что являлось вашими должностными обязанностями на предыдущем месте работы? ” Когда он расскажет Вам основную информацию, можно при помощи уточняющих вопросов узнать детали, например, о той же периодичности выполнения определенных действий (функций).

Нет жестких рекомендаций относительно того, в какой момент вам следует получать информацию о том или ином тематическом блоке. Ваша задача - получить ответы НА ВСЕ интересующие вас вопросы .

Время использования каждой вашей "заготовки" будет меняться в зависимости от конкретной вакансии и личностей ваших собеседников. Собеседование, как и любой другой вид общения, является искусством, а не ремеслом, и требует творческого подхода в каждой ситуации. На этапе подготовки к интервью мы с вами заготовили "кирпичики”, из которых вам предстоит построить новое здание во время собеседования.

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех трёх типов вопросов .

в) использование тестов при подборе персонала

Наряду с интервью тестирование является одним из распространенных методов оценивания кандидатов на вакантные должности.

Тест (от англ . test - опыт, испытание ) - стандартизированный, ограниченный во времени метод исследования, предназначенный для выяснения определенных количественных и качественных характеристик личности с помощью вопросов, задач, ситуаций и т.д.

Главной целью тестирования является получение информации об индивидуальных характеристиках человека, которые могут повлиять на результаты трудовой деятельности и поведение в коллективе.

Тесты на профессиональную пригодность используются с целью оценивания психофизиологических качеств кандидата и умений выполнять определенные виды работ. К тестам на профессиональную пригодность принадлежат имитационные и тесты на проверку профессиональных знаний кандидата. При прохождении имитационных тестов кандидаты выполняют конкретную задачу, которая будет входить в их профессиональные обязанности. По результатам можно сделать вывод об умении кандидата выполнять определенные виды работ. Такие тесты отличаются высокой надежностью, поскольку направлены на выяснение связанных с профессиональной деятельностью претендента навыков. Среди имитационных тестов необходимо выделить компьютерное программирование для программиста, редактирование статьи для редактора, перевод текста для переводчика, набор текста для секретаря и т.д.

К этой группе принадлежат также тесты на проверку уровня профессиональных знаний. На каждый вопрос предлагают несколько вариантов, из которых кандидат должен выбрать правильный ответ. По итогам тестирования можно получить показатель (в процентах или в баллах), характеризующий уровень профессиональных знаний кандидата.

Тесты общих способностей дают возможность оценить уровень развития и некоторые особенности мышления, памяти, внимания, способности к обучению. Среди тестов общих способностей выделяют интеллектуальные тесты, предназначенные для исследования уровня интеллекта кандидата. По результатам тестирования можно рассчитать количественный показатель уровня развития интеллекта - коэффициент познавательного интеллекта IQ . В западных странах IQ широко используют для оценивания уровня интеллектуального развития кандидатов на руководящие должности.

Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на составляющие интеллекта: вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект, тип мышления. Например, высокий уровень вербального интеллекта важен для журналистов, преподавателей, политиков и т.д.

Многофакторное оценивание интеллекта включает исследование следующих характеристик:

· на владение словарным запасом, умение дописать предложение, подобрать (подыскать) антонимы и синонимы;

· навыков речи (операция словами), которые выявляют с помощью тестов на рифмы, придумывание слов, начинающихся с определенной буквы, с определенной приставкой или суффиксом;

· памяти с использованием тестов на проверку способности к запоминанию;

· скорости и точности выполнения простых расчетных задач;

· пространственного мышления с помощью задач, предусматривающих несуществующую манипуляцию объектами на плоскости или в пространстве;

· выявления причинных связей с использованием тестов на установление правил или принципов.

Несмотря на сложность, тесты на исследование уровня интеллекта просты в обработке результатов, которая сводится к подсчету баллов. Такое тестирование не обязательно должен проводить специально подготовленный специалист.

Наряду с исследованием уровня развития познавательного интеллекта IQ в практике управления персоналом в последнее время внимание по большей части акцентируется на исследовании эмоционального интеллекта EQ .

IQ отражает способности левого полушария мозга, отвечающего за логику и рациональное мышление, EQ - правого полушария, определяющего интуитивное мышление и эмоциональность.

Из качеств, характеризующих эмоциональный интеллект, необходимо выделить: высокий уровень понимания себя, способность слышать и понимать других людей, предвидеть их поведение, умение контролировать свои эмоции и эмоции других людей, умение принимать правильное решение, способность формировать и мотивировать команду на достижение цели и т.д.

Отдельные качества, характеризующие эмоциональный интеллект, можно измерять с помощью личностных тестов . Личностные тесты дают возможность исследовать такие качества, как коммуникабельность, стремление к риску, лидерство, неуемность, конфликтность и т.д. Эти тесты ориентированы на выявление характеристик личности с помощью анализа и группирования ответов человека на вопросы или утверждения. Ответы субъективны, поскольку основываются на самооценке человека. На ответы может влиять эмоциональное состояние, опыт работы с тестами.

На практике также используют проективные тесты . Например, претендента просят нарисовать что-либо или прокомментировать картинку или фотографию. Анализируя результаты, психолог делает вывод о мотивационных установках, индивидуально-личностной характеристике и наклонности человека. Такие тесты основываются на том, что потребности и процессы, скрытые в подсознании человека, проектируются на внешний мир, выражаются в особенностях поведения и действиях. Чтобы получить внешнюю проекцию подсознательного, человеку предлагают спонтанно, непринужденно отреагировать на определенные ситуации.

Тесты являются лишь одним из инструментов профессионального подбора персонала, специалисты по управлению персоналом должны уметь их использовать . В этой связи важно правильно избрать адекватные целям диагностики тесты и компетентно их использовать .

г) оценка мотивации при подборе сотрудников

Одной из наиболее распространенных причин ухода нового сотрудника до окончания испытательного срока является неточная или ошибочная диагностика "мотиваторов" конкретного человека при приеме на работу. Между тем каждый понимает: хороший кандидат - это мотивированный кандидат, причем, чем выше уровень мотивации новичка, тем скорее он приобретает необходимые на рабочем месте навыки.

Для прогноза "приживаемости" нового сотрудника менеджеру по персоналу следует рассматривать весь комплекс мотиваторов, не останавливаясь только на материальных стимулах. Кроме того, нужно помнить, что один и тот же фактор (деньги или доступ к интернету) удовлетворяет различные потребности разных людей. Поэтому важно уметь правильно определять особенности мотивации будущего работника. Кроме того, точная оценка мотиваторов - основа для планирования развития и карьерного продвижения человека.

Выявление доминирующих мотиваторов соискателя на ту или иную должность позволит сэкономить усилия и время при общении со многими кандидатами - и в результате принять на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании.

Конечным результатом работы по оценке мотиваторов кандидата при приеме на работу должны быть ясные ответы на следующие вопросы:

1. Каковы доминирующие мотивы (и, соответственно, - мотиваторы) этого человека?

2. Имеется ли у него мотивация развития?

3. Какие мотивы можно использовать для дальнейшего развития кандидата?

Чтобы понять систему оценки и управления мотивацией в рамках управления персоналом, необходимо разграничить понятия:

· потребность;

· мотив;

· мотиватор;

· внутренняя мотивация;

· система мотивации персонала.

Потребность - испытываемая человеком нужда в том, что необходимо для его существования и развития.

Мотив - субъективное отражение потребности, побуждающее человека к деятельности.

Внутренняя мотивация - индивидуальный набор мотивов, побуждающих человека к деятельности.

Мотиватор - фактор удовлетворенности трудом, влияющий на его эффективность. Изменение мотиватора повышает (либо снижает) удовлетворенность человека работой.

Система мотивации персонала - система управленческих воздействий на мотивы работников, направленных на достижение максимальной эффективности деятельности конкретной организации.

Одна из главных задач менеджера по персоналу при диагностике мотивации кандидата - выявление доминирующих в этот период его жизни мотивов (и, соответственно, мотиваторов).

2. Сущность конфликта и правила поведения в конфликтных ситуациях

Человек постоянно вступает в отношения с другими людьми. От того, как будет налажено общение с людьми, зависит социальная комфортность и результативность нашей деятельности.

Переговоры - это деловое взаимное общение с целью достижения совместного решения. На протяжении всей нашей жизни мы ведем переговоры, обмениваемся обязательствами и обещаниями. Всякий раз, когда двум людям нужно прийти к согласию, они должны вести переговоры.

Нельзя представить себе процессы общения всегда и при всех обстоятельствах гладко протекающими и лишенными внутренних противоречий. В некоторых ситуациях обнаруживается антагонизм позиций, отражающий наличие взаимоисключающих ценностей, задач и целей, что иногда оборачивается взаимной враждебностью - возникает конфликт.

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Деловое общение - это прежде всего взаимодействие партнеров, обмен информацией, согласование позиций и точек зрения, и здесь мы также сталкиваемся с конфликтами и конфликтными ситуациями.

Разрешение конфликтных ситуаций имеет очень большое значение. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит ущерб людям, негативно сказывается на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит в том, что ему вообще нет места. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна. У конфликта может быть созидательный или разрушающий результат.

В разрешении конфликта главную роль играет этика менеджмента.

И в рамках современного менеджмента сегодня уже существует специальная наука - конфликтология. Она помогает в управлении поведением людей в особых ситуациях, в урегулировании отношений, указывает пути выхода из той или иной ситуации.

Возникший конфликтный процесс трудно остановить. Это объясняется тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Поэтому всегда нужно стремиться искать пути смягчения конфликтных ситуаций или их ликвидации.

а) Конфликт. Его типы. Сущность

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрений, взглядов партнеров по общению. В психологии выделяются следующие типы конфликта .

Внутриличностный конфликт возникает из-за состояния неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанного с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей.

Межличностный конфликт является самым распространенным типом конфликта; он возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Межгрупповой конфликт происходит вследствие столкновения интересов различных групп.

Конфликт между группой и личностью проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения.

Возникновение конфликта возможно по разным причинам и обстоятельствам, например, он может являться результатом недостаточного понимания в процессе общения, неверных предположений по отношению к действиям собеседника, различий в планах и оценках. Причинами конфликта могут быть: индивидуально-личностные особенности партнера по общению; неумение (нежелание) контролировать свое эмоциональное состояние; бестактность и отсутствие желания трудиться, а также потеря интереса к работе.

Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта. Однако сам по себе "конфликтоген-одиночка" не способен привести к конфликту. Для этого должна возникнуть цепочка конфликтогенов - их эскалация, т.е. когда на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто выбирая самый сильный из всех возможных.

Как же происходит обмен "любезностями"? Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" отвечает "обидой на обиду", чтобы компенсировать свой психологический проигрыш. При этом его ответ не должен быть слабее, поэтому для полной уверенности он делается с "запасом" (трудно же удержаться от соблазна проучить обидчика?!). В результате сила конфликтогенов возрастает.

Выделяются следующие основные типы конфликтогенов :

1) стремление к превосходству;

2) проявление агрессии;

3) проявление эгоизма.

Для того чтобы в процессе общения и взаимодействия с другими людьми избежать конфликтогенов, следует:

1) помнить, что любое неосторожное высказывание может спровоцировать конфликт (за счет эскалации конфликтогенов);

2) проявлять эмпатию к собеседнику. Для этого нужно войти в его положение и представить, как отзовутся в его душе ваши слова, действия и поступки.

Для того чтобы понять сущность конфликта и эффективно разрешить его, необходимо обратиться к одной из формул конфликта :

конфликтная ситуация + инцидент - конфликт,

где конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, создающие истинную причину конфликта;

инцидент - это стечение обстоятельств (искры), которые являются поводом для конфликта;

конфликт - это открытое противостояние, являющееся следствием взаимоисключающих интересов и позиций.

Разрешить конфликт - значит:

1) устранить конфликтную ситуацию;

2) исчерпать инцидент.

Однако, как показывает практика, в жизни встречается много случаев, когда по объективным причинам невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.

б) Правила поведения в конфликтах

В конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту, когда сознание просто отключается и человек не отвечает за свои слова и действия. Великий персидский писатель и мыслитель Саади (между 1203 и 1210-1292) по этому поводу писал:

Разгневан - потерпи, немного охладев,

Рассудку уступи, смени на милость гнев .

Разбить любой рубин недолго и несложно,

Но вновь соединить осколки невозможно .

Специалисты в области конфликтологии разработали кодекс поведения в конфликте. Ознакомимся с некоторыми правилами* (*Самыгин СИ ., Столяренко Л .Д. Психология управления . - Ростов-на-Дону 1997 . - С .4 68-472 .):

1. Дайте партнеру " выпустить пар " . Если партнер раздражен и агрессивен (переполнен отрицательными эмоциями), договориться с ним трудно, а зачастую невозможно, поэтому постарайтесь помочь ему снизить внутреннее напряжение. Во время его "взрыва" рекомендуется вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно.

2. Сбивайте агрессию неожиданными приемами . Например, задайте неожиданный вопрос совсем о другом, но значимом для партнера деле или доверительно попросите у конфликтующего собеседника совета.

3. Не давайте партнеру отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах . Не говорите: "Вы меня обманываете", лучше звучит: "Я чувствую себя обманутым".

4. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий . Проблема - это то, что надо решать, а отношение к человеку - это фон, условия, в которых приходится принимать решение. В случае неприязненного отношения к клиенту или партнеру, вы можете не захотеть решать проблему. Этого делать нельзя! Не позволяйте эмоциям управлять вами. Вместе с собеседником определите проблему и сосредоточьтесь на ней. Иными словами: отделите проблему от личности.

5. Предложите клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения . Не надо искать виновных и объяснять создавшееся положение. Ищите выход из него. Не останавливайтесь на первом приемлемом варианте, их должно быть найдено много, чтобы выбрать лучший (альтернатива). При этом всегда помните, что искать следует взаимоприемлемые варианты решения, т.е. вы и клиент (партнер по общению) должны быть взаимно удовлетворены конечным результатом.

6. В любом случае дайте партнеру " сохранить свое лицо " . Не позволяйте себе распускаться и отвечать агрессией на агрессию и задевать достоинства партнера; он этого не простит, даже если уступит нажиму. Не затрагивайте его личность, а давайте оценку только действиям и поступкам, например, можно сказать: "Вы уже дважды не выполнили свое обещание", но нельзя говорить: "Вы - необязательный человек".

7. Отражайте, как эхо, смысл высказываний и претензий . Употребление фраз типа "Правильно ли я Вас понял?", "Вы хотели сказать." устраняет недоразумения и демонстрирует внимание к собеседнику, что уменьшает его агрессию.

8. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину . К извинениям способны уверенные и зрелые люди, поэтому это обезоруживает клиента и вызывает у него уважение и доверие.

9. Ничего не надо доказывать . В конфликте никто никогда и никому ничего не сможет доказать, так как отрицательные эмоции блокируют способность понимать и соглашаться с "врагом". Человек в этот момент не думает, его рациональная часть отключается, а поэтому незачем пытаться что-либо доказывать. Это пустая трата времени и бесполезное занятие.

10. Замолчите первым . Если так получилось, что вы не заметили, как "втянулись" в конфликт (по наблюдениям 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников), попытайтесь сделать единственное - замолчите. Не от собеседника - "противника" требуйте: "Замолчи", "Прекрати", а от себя. Однако ваше молчание не должно быть обидным для партнера и не должно быть окрашено злорадством и вызовом.

11. Не характеризуйте состояние оппонента . Избегайте словесной констатации отрицательного эмоционального состояния партнера: "Что ты злишься, нервничаешь?", "Чего ты бесишься?" - такие "успокоители" только укрепляют и усиливают конфликт.

12. Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения . Выразите свое уважение и расположение клиенту, партнеру и выскажите согласие по поводу возникших трудностей. Если вы сохраните отношения и дадите клиенту "сохранить свое лицо", вы не потеряете его как будущего клиента или партнера.

В книге Нелли Власовой ". И проснешься боссом " сформулированы 11 табу в конфликтной ситуации .

Нельзя :

1. Критически оценивать партнера.

2. Приписывать ему низменные или плохие намерения.

3. Демонстрировать знаки своего превосходства.

4. Обвинять и приписывать ответственность только партнеру.

5. Игнорировать интересы партнера по общению.

6. Видеть все только со своей позиции.

7. Уменьшать заслуги партнера и его вклад в общее дело.

8. Преувеличивать свои заслуги.

9. Раздражаться, кричать и нападать.

10. Задевать "болевые точки" и уязвимые места партнера.

11. Обрушивать на партнера множество претензий.

В конфликтной ситуации всегда нужно помнить о "золотом правиле" нравственности, о соблюдении вежливости и тактичности.

в) Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

По способу разрешения конфликты подразделяются на продуктивные (конструктивные) и непродуктивные (деструктивные).

Деструктивные конфликты - это конфликты, при которых разрушаются межличностные связи, резко снижается эффективность работы, а решение проблемы становится невозможным.

Конструктивные конфликты не выходят за рамки деловых отношений и предполагают пять стратегий поведения : соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и избегание.

1. Соперничество - это открытая "борьба" за свои интересы. Данная стратегия используется тогда, когда человек обладает сильной волей, властью и достаточным авторитетом. Однако соперничество редко приносит долгосрочные результаты; тот, кто сегодня проиграл, в последствии может отказаться от сотрудничества. Поэтому эта стратегия не может быть использована в личных, близких отношениях.

2. Сотрудничество - это поиск решения, удовлетворяющего интересы двух сторон. Такая стратегия ведет к успеху в делах и личной жизни, так как в процессе разрешения конфликта есть стремление к удовлетворению нужд всех. Специалисты рекомендуют начать реализацию этой стратегии с фраз типа: "Я хочу справедливого исхода для нас обоих", "Давайте посмотрим, что можно сделать, чтобы получить то, что мы оба хотим" и т.п.

Доказано, что при выигрыше двух сторон они более склонны исполнять принятые решения. Сотрудничество предполагает умение (желание) сдерживать свои эмоции, объяснять свои решения (аргументировать требования) и выслушивать другую сторону. При сотрудничестве происходит приобретение совместного опыта работы и вырабатываются навыки слушания.

3. Компромисс - это урегулирование разногласий через взаимные уступки. Такая стратегия эффективна тогда, когда обе стороны желают одного и того же, но точно знают, что одновременно их желания невыполнимы (например: желание занять одну и ту же должность).

Как правило, компромисс позволяет хоть что-то получить, чем все потерять, и дает возможность выработать временное решение, если на выработку другого нет времени.

4. Избегание - это стремление выйти из конфликта, не решая его, не настаивая на своем, но и не уступая своего. Данную стратегию рекомендуется использовать в случаях, когда одна из сторон чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Более того, уход или отсрочка позволяет предположить, что за это время ситуация может разрешиться сама собой или вы сможете ею заняться, когда будете обладать достаточной информацией или желанием разрешить ее.

5. Приспособление представляет собой тенденцию к сглаживанию противоречий, поступаясь своими интересами. Если нужда другого человека окажется более важной, чем ваша, а переживания - сильнее, то эта стратегия является единственной для разрешения конфликта.

Стратегия приспособления может применяться, если:

Ш вас не особо волнует случившееся, а предмет разногласия для вас не важен;

Ш вы осознаете, что правда на вашей стороне;

Ш вы чувствуете, что ваши шансы на победу минимальны;

Ш вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с партнером, чем отстаивать собственную позицию.

Понятно, что ни одна стратегия поведения в продуктивном конфликте не может считаться лучшей, поэтому важно научиться эффективно, использовать каждую из них, учитывая обстоятельства и ситуацию.

В отношениях между людьми неизбежно возникают трудности и конфликты, они являются естественной частью нашей жизни.

Широко распространены житейские соображения, что конфликты - это нечто неблагоприятное и опасное, что следует любой ценой их избегать и что хорошим отношениям между людьми свойственно полное отсутствие каких-либо конфликтов. В результате большой популярности подобных воззрений люди стараются скрывать свои конфликты от других и даже от самих себя. Таким образом, часть конфликтов существует во внутреннем, скрытом плане.

Нередко осуждение самого факта существования конфликтов и наивная вера в то, что можно прожить жизнь, ни разу ни с кем не конфликтуя, связаны с недостаточными разграничениями между самим конфликтом и способом его разрешения. А ведь существуют эффективные способы разрешения конфликтов, вызванных различиями во взглядах, установках, несовпадениях целей и поступков. Они укрепляют взаимоотношения и тем необычайно ценны. Совместное успешное разрешение противоречий может сблизить людей больше, чем многие

годы проведенные во взаимном обмене любезностями. Однако, наряду с этим есть и такие способы разрешения конфликтов, которые отравляют жизнь и разрушают даже устойчивые многолетние связи.

Анализ теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия.

Анализ литературы показал необходимость и практическую значимость изучения специфики возникновения и протекания конфликта, поиск путей его разрешения в деловом общении.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Подготовка к проведению собеседования. Формулирование вопросов кандидатам. Условия проведения собеседования. Осмысление сказанного кандидатом на должность. Принятие решения по результатам собеседования. Советы тем, кто решил получить хорошую работу.

реферат , добавлен 08.12.2010


Понятие собеседования как метода отбора персонала, его цели и задачи. Правила и методики проведения собеседования, его виды и типы. Характеристика стадий проведения собеседования как средства двусторонней коммуникации. Принятие окончательного решения.

курсовая работа , добавлен 09.06.2014


Признаки эффективности собеседования как инструмента отбора кадров. Цели и методики проведения собеседований, их классификация. Принципы подготовки к собеседованию, стратегия и тактика проведения. Фактора и приемы успешного проведения собеседования.

курсовая работа , добавлен 31.01.2011


Типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Причины конфликтов, их последствия и методы разрешения. Правила поведения в сложных ситуациях. Типы конфликтных личностей: демонстративный, ригидный, неуправляемый.

курсовая работа , добавлен 17.05.2011


Менеджер по продажам как организатор выполнения торгового заказа, личностные качества менеджера. Самые распространенные варианты вопросов собеседования. Рекламные объявления о вакансиях из газет. Системы мотивации и конфликтные ситуации на предприятие.

контрольная работа , добавлен 17.08.2010


Общее определение конфликта, его типы и модели в коллективе. Типы поведения людей в конфликтной ситуации, действия руководителя при разрешении споров. Определение путей решения и выхода из конфликтных ситуаций в процессе реорганизации учреждения.

дипломная работа , добавлен 24.11.2012


Основные принципы отбора персонала. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности в Старицком отделении №1559/073 Сбербанка России, системы отбора персонала.

курсовая работа , добавлен 19.02.2013


Задачи первичного отбора при приеме на работу, понятие и цели индивидуального собеседования. Наиболее распространенные виды и типы кадровых собеседований, основные стадии отбора кандидатов и методы оценки их интеллекта, профессионализма, эрудиции.

курсовая работа , добавлен 31.01.2011


Теоретические аспекты конфликта и его профилактики. Виды конфликтов в организации. Анализ конфликтной ситуации и способы предотвращения ее развития. Управление и профилактика организационных конфликтов. Роль руководителя в конфликтных ситуациях.

курсовая работа , добавлен 20.11.2010


Информация о кандидате. Анализ резюме соискателя. Выявление недостатков резюме, формулирование уточняющих вопросов. Правила составления программы собеседования. Личностные качества, увлечения, хобби кандидата. Разработка вопросов для собеседования.

Проанализируйте ваш обычный способ разрешения конфликтов. Пусть это будет частью подготовки к собеседованию. Те, кто проводят собеседование, хотят узнать, как вы ладите с другими людьми и решаете вопросы, связанные с конфликтными ситуациями. Это указывает на умение оценивать себя и работать с другими.

• Проанализируйте ситуации из вашего прошлого опыта работы, характеризующиеся спорами и несогласием. Непонимание, возникшее между вами и сотрудниками, могло вызвать у вас негодование, что могло привести к проблемам с начальством. Нежелание начальства пойти вам на уступки могло вызвать ваше опоздание на свадьбу друга. Проанализируйте ваш опыт работы, чтобы найти подобные примеры конфликтных ситуаций.
• Вспомните, как вы справлялись с конфликтом в каждом из этих случаев. Подумайте об эффективных и неэффективных стратегиях, которыми вы руководствовались. Хотя вы не будете делиться своим негативным опытом в решении конфликта на собеседовании, вы должны понимать, как поступать в той или иной ситуации в будущем. Также будьте готовы к тому, что ваш будущий начальник попросит вас сказать, чему вы научились и что вы вынесли из вашего прошлого опыта решения конфликтов.

Будьте внимательны к вопросам на собеседовании. У человека, который проводит собеседование, могут быть особые причины для того, чтобы задавать вам вопросы о конфликтных ситуациях. Вас могут попросить описать обычную реакцию на конфликт, приведя пример. Вы должны понимать вопрос и контекст.

• Попросите уточнить контекст вопроса, если это необходимо. Если вас попросят описать реакцию на конфликт, вы наверняка задумаетесь, хочет ли опрашивающий вас человек услышать пример жизненной ситуации или касается ли вопрос только рабочего пространства. Если это возможно, не приводите пример из личной жизни, а сконцентрируйтесь на ситуациях на рабочем месте.

Отвечайте четко и правдиво. Вас могут спросить, было ли у вас значительное недоразумение или расхождение во мнениях с вашим начальством или учителем, и как вы поступали, чтобы решить конфликт. Если вы противоречили начальству или профессору, это не значит, что вам не примут на работу. От вас требуется рассказать то, как вы выразили свое несогласие, и привел ли конфликт к безвыходной ситуации.

• Можно рационально преуменьшить масштабы конфликта. Старайтесь быть как можно объективным при описании ситуации. Объясните расхождение во мнениях и то, какие проблемы это вызвало.
• Старайтесь не винить и не судить людей. Когда будете приводить пример конфликта, сконцентрируйтесь на фактах и событиях, а не негативных аспектах или недостойном поведении других людей.
• Найдите собственный способ решения конфликта. Вопросы с открытым концом дают возможность объяснить, как найти общий язык с другими людьми. Пассивно-агрессивное поведение, упрямство, вспышки гнева и противоречие другим является неэффективным способом разрешения конфликта. Опишите эффективные стратегии разрешения конфликта, основываясь на вашем прошлом опыте, к примеру, когда вы прислушивались к мнению других людей, четко и спокойно выражали свое мнение и находили компромисс.

Принимая на работу нового сотрудника, мы чаще всего обращаем внимания на профессиональные качества. Однако и среди личных качеств кандидата есть такие, которые напрямую связаны с качеством работы – это те черты характера, которые способны привести к конфликтным ситуациям. Чтобы не принять в ваш коллектив человека с завышенной самооценкой, невосприимчивостью к критике и обидчивостью, научитесь диагностировать конфликтное поведение.

Методика диагностики конфликтного поведения

Вычислить конфликтного человека зачастую не так просто, хотя бы потому, что если внешне он не демонстрирует каких-либо явных признаков, при собеседовании у вас не возникнет и подозрений в его склонности к скандалам, и, соответственно, вы не станете принимать соответствующие меры, чтобы эти качества выявить.

Тем не менее есть комплекс вопросов, которые легко включаются в процесс проведения собеседования, не несут в себе ничего неудобного при их озвучивании, дают достаточно ясную картину о том, конфликтный ли перед вами человек, и позволят провести грамотную диагностику конфликтного поведения.

Вопрос: приходилось ли вам уходить с места работы, чтобы сохранить верность своим принципам? Данный вопрос - вопрос-ловушка. Некоторые из кандидатов решают, что вы выясняете, принципиальный ли он человек, и рассказывают о том, как он не смог смириться с бесчестными коллегами. Главное, на что вам стоит обратить внимание, - это примеры. Скажем, если человек ушел из салона, потому что не мог терпеть, как его коллеги воровали и склоняли его к этому, - он вовсе не конфликтный, а только не желает работать среди мошенников. А вот если ваш соискатель говорит о выдуманном рабочем моменте, ставшим поводом для скандала, после которого человек ушел, хлопнув дверью, вам стоит задуматься, расспросить поподробнее и проанализировать услышанное. Чрезмерно принципиальные люди провоцируют конфликты не столько потому, что не в состоянии отказаться от принципов, а потому, что у них свое представление о том, что должны делать другие, а что - не должны. Подобная негибкость и неумение соотнести представление о своих обязанностях с существующими реалиями приводит к конфликтам и напряженным отношениям.

Вопрос: каково ваше отношение к конфликтным ситуациям? Данный вопрос поможет понять, как конкретно соискатель относится к конфликтам. Нормой можно считать, если на ваш вопрос соискатель ответит: «Мне не комфортно в конфликтных ситуациях, я стараюсь их избегать» или «Мне приходилось участвовать в конфликтах, но удовольствия мне это не доставило». А вот если ваш собеседник скажет, например, «Благодаря конфликту я научился достигать своих целей» или «Всегда найдется тот, кому я не нравлюсь, но я буду сражаться за свое место», то будьте осторожны - соискатель не только считает конфликтные ситуации в порядке вещей, но и использует их для достижения собственных целей.

Вопрос: перечислите ваши слабые стороны. Если перед вами адекватный человек, ему не составит труда перечислить некоторые недостатки собственного характера. Например, отметит, что зачастую очень эмоционален, поскольку переживет за качество работы, или излишне педантичен, что может тормозить процесс. Однако если соискатель на ваш вопрос отвечает, что его недостатки - постоянно причесываться или писать неразборчивым подчерком, значит, у него отсутствует самокритичность. Не замечая своих недостатков, он будет считать себя безупречным, а замечания других людей станет воспринимать как придирки. В итоге это приведет к конфликтам: человек либо станет обижаться, либо грубить.

Сотрудник, лишенный самокритики и считающий себя идеальным работником, вполне может работать вполсилы, но думать, что полностью отдается работе. Соответственно, критику он адекватно не воспримет.

Вопрос: когда начальник или подчиненные изменят к вам отношение, вы сможете это увидеть? Какой бы ответ не был на этот вопрос, вам нужно оценить не суть ответа, а то, каким образом соискатель говорит о своей интуиции. Скажем, если он ответил, что заметил по поведению начальника, что тому не нравится его увлечение компьютерными играми - из-за них сотрудник регулярно опаздывал на работу, - это нормально. А вот если вам расскажут о различных теориях заговора, приведут имена, даты и последовательность событий, - есть причина задуматься. Проводя диагностику конфликтного поведения, учитывайте, что кандидат с такой повышенной подозрительностью во всем ищет подвох и не сможет работать в команде. Он будет стараться не дать «заговорщикам» реализовать план, а его коллеги решат, что поведение такого человека как минимум неадекватно.

Чрезмерно подозрительный кандидат может выдать себя, задав вам встречный вопрос: «Зачем меня об этом спрашивать? Я уже все написал в резюме!».

Вопрос: делаем замечание или отказываем предоставлять условия работы, о которых просят. Скажем, во время собеседования соискатель говорит, что забыл дома часть необходимых документов. Спокойно говорим ему: «Почему же так получилось? Вам следовало взять эти документы с собой». Или, скажем, во время собеседования у соискателя зазвонил телефон. Вы можете заметить: «Телефон стоило бы выключить». Адекватный человек согласится, что оплошал, предложит завести документы позже, отключит звук у телефона. По интонации же вы сможете понять, обиделся ли ваш собеседник, был раздражен или занервничал. Эти же особенности проявляются, если в разговоре кандидат попросит о предоставлении особых условий (скажем, возможность приходить на работу позже и позже уходить), а вы ему откажете. Следите за тем, как станет реагировать соискатель на ваши отказы.

Тесты для диагностики конфликтного поведения

Но грамотные вопросы - не единственный способ диагностировать конфликтное поведение человека. Для выявления конфликтной личности существует ряд тестов, которые могут вам в этом помочь.

Обратите внимание на тест А.Белова для выявления типа темперамента.

Проведите кейс-интервью. Спросите, что делал соискатель в конфликтных ситуациях на прежней работе. Фиксируйте фразы, которые показывают, в какой мере человек терпим к критике. Обратите внимание, что часто конфликтность и высокая тревожность проявляются невербально.

Если ваш кандидат во время разговора пытается уйти от профессиональной области и начинает негативно оценивать качества предыдущих коллег - перед вами потенциально конфликтный человек. Скорее всего, и на новом месте этот человек все свои сложности и проблемы будет вменять в вину слабости начальства или «плохим» коллегам.

Подписывайтесь, чтобы не упустить ничего важного